İşyerinde mobbing, kavramsal olarak geçmişi yakın tarihe dayansa da varlığı uzun süredir bilinmektedir. Mobbing kelime olarak “mobile vulgus” sözcüğünden gelmektedir ve “kararsız, kalabalık, şiddete yönelmiş topluluk” anlamına gelmektedir. Örgüt psikolojisinde ilk olarak Alman asıllı İsveçli Örgüt psikoloğu Leymann tarafından tanımlanmıştır. 1980’li yıllardan beri varlığı bilinen mobbing endüstrileşmenin hızlanmasıyla beraber giderek yaygınlaşan önemli bir sorun haline gelmiştir.
Amacı, kişiyi kurumdan uzaklaştırmak olsa da kurum içi rekabet, dengesiz görev ya da ücret dağılımı, adaletsiz ödül sistemi, kişilerarası çatışmalar, kıskançlık gibi sebeplerle de ortaya çıkabilmektedir. Leymann, “mobbing” kelimesini “birine karşı çeteleşme” veya “psişik terör” anlamında kullanmıştır. Çalışanların, hedef bir çalışan üzerinde “bir araya gelmelerini” ve onu psikolojik tacize maruz bırakmalarını içerir. Bu “mobbing” davranışı, mağdur için ciddi psikolojik ve mesleki sonuçlar doğurmaktadır.
Peki, işyerindeki her kişilerarası sorun ya da sorunlu davranış mobbing midir? Ya da mobbing’i ayırt edebilmenin yolu nedir? Kriterleri nelerdir? Kanıtlanabilir mi? Önlenebilir mi?
Mobbing’in varlığından söz edebilmek için mağdur durumundaki çalışanın zarar görmüş olması yani fiziksel ya da psikolojik sağlığının, işinin ya da çalışabilirliğinin etkilenmesi gerekmektedir. Bu eylemler sıklıkla (neredeyse her gün) ve uzun bir süre boyunca (en az altı ay boyunca) gerçekleşir; bu sıklık ve süre nedeniyle mağdur önemli ölçüde psikolojik, psikosomatik ve sosyal sefalete varan sorunlarla boğuşmak durumunda kalır.
Bir süpervizör veya başka bir yöneticinin bunu çok erken durdurması gerektiği gerçeğine rağmen, taciz yıllarca devam edebilir. Bazı durumlarda, kimin kurban olacağı başlangıçta net değildir. Bu durumlarda, çatışmanın taraflarından birinin üstünlüğü ele geçirmesiyle mağdur ortaya çıkar. Bu bağlamda mağdur, bölünme içindeki “başa çıkma kaynaklarını” kaybetmiş kişi olarak tanımlanmaktadır.
Mobbingin, dört kritik aşaması bulunmaktadır:
- Aşama : Orijinal Kritik Olay
İncelenen durumlarla ilgili olarak, en sık gözlemlenen tetikleyici durumun bir çatışma ile ortaya çıktığıdır (genellikle iş üzerinden).
- Aşama: Mobbing ve Damgalama
İş yaşamımızda çoğumuz zaman zaman iletişim sorunlarıyla karşılaşabiliriz. Ancak taciz olgusu çerçevesinde, zarar verme (veya birini devre dışı bırakma) niyetiyle uzun bir süre boyunca sistemli bir şekilde kullanıldığında, yıkıcı etkiye sahiptir. Gözlenen tüm eylemlerin ortak paydası, mağduru cezalandırma arzusuna dayanmaktadır. Dolayısıyla manipülasyon, olayın ana özelliğidir. Bu manipülasyonlar:
Mağdurun itibarını zedeleme (söylenti, iftira veya alay konusu yapılır), mağdurla iletişimi kesme (kurbanın kendini ifade etmesine izin verilmez, kimse onunla konuşmaz, sürekli olarak sözel ya da bakışlarla yargılama yapılır), sosyal koşullarda daraltılma (kurbanın tecrit edilmesi gibi), işin niteliğinin değiştirilmesi (iş verilmeyebilir, aşağılayıcı veya anlamsız iş görevleri verilebilir), şiddet ve şiddet tehditleri olarak özetlenebilir.
- Aşama: İnsan Kaynakları Yönetimi
Yönetim devreye girdiğinde, dava resmen bir “vaka” haline gelir. Bu aşamada kişilerin ciddi adalet ihlalleriyle karşı karşıya kalabileceği bilinmektedir. Yönetim, mağdurun iş arkadaşlarının önyargılarını devralma eğilimindedir. Bu, kişiyi damgalanmış bir bireye dönüştüren mobbing durumunun sonuçlarından biridir. Etraftakiler düzenli olarak sorunun nedeninin kurbanın sapkın kişiliği iddiasındadır (yani, kurbanın savunmacı davranışı gözlemlenir ve bundan kurbanın bir kişilik sorunu yaşadığı sonucuna varılır). Personel idaresi, farklı ülkelerde farklı çalışma ortamı mevzuatına tabi olduğundan ve neyin ihlal teşkil ettiğine ilişkin kavram yürürlükteki yasaya göre değiştiği için durum karmaşıktır.
- Aşama: İhraç
İnsanların çalışma hayatından atıldıklarında hangi sosyal koşullara maruz kaldıkları gayet iyi bilinmektedir. En fazla damgalanmaya yol açan tehlikeli durumlar; uzun süreli hastalık izni, işten uzaklaştırma (ancak hâlâ istihdam), aşağılayıcı iş görevlerine getirilme ve psikiyatrik tedavidir.
Mobbingin kurban üzerindeki etkilerine gelince, İsveç’teki bir araştırmaya göre ülke genelinde toplam intihar sayısının yaklaşık % 10-15’inin mobbingle ilgili bir geçmişe sahip olduğu tahmin edilmektedir. İsveç Maaşlı Personel Sendikası ve Kamu Hizmeti Personeli Derneği, gidecek başka bir işi olmadan istifa eden üyelerinin yarısından fazlasının, maruz kaldıkları çatışmalara daha fazla dayanamadıkları için istifa ettiklerini tespit etmiştir.
Mağdurların yıllar içinde birçok hastalık izni dönemi, isteği dışında farklı göreve transferi, sosyal izolasyon, yapacak gerçek bir iş olmadan istihdam gibi pek çok sorunla boğuştuğunu da varsayabiliriz. Psikiyatrik muayeneler ve teşhisler de kişiyi damgalamaktadır. Oysa ki burada asıl önemli mesele gerçekte var olan sorun psikososyal bir meslek hastalığıdır. Birey giderek başa çıkma kaynaklarını kaybetmektedir. Tam bir çaresizlik duygusuna ek olarak, yasal çarelerin yokluğuna karşı büyük bir öfke, büyük bir endişe ve umutsuzluk içine düşebilmektedir.
Mobbing mağdurlarında uyku sorunları, depresyon, anksiyete, kısalan dikkat süresi, travma sonrası stres bozukluğu, panik bozukluk, sinirlilik, intihar eğilimi gibi psikolojik problemler ile boğulma hissi, mide bulantısı gibi psikosomatik pek çok probleme de sebep olmaktadır. Bu tür sosyal sorunlardan kaynaklanan deneyimlerin, kanser hastalığı başta olmak üzere; bağışıklık sistemi üzerinde olumsuz bir etkisi olduğuna dair pek çok şüphe vardır.
Mobbingin yaygınlığı, örgüt ve ülke ekonomisi için de tehdittir. Bir kişiye çalıştırılmadan ödeme yapılabilir ve bu yıllarca devam edebilir. Uzun hastalık izni süreleri ve bağlı olarak verimlilikte azalma; insan kaynakları personeli ya da danışmanları, çeşitli kademelerdeki yöneticiler, iş sağlığı personeli, dış danışmanlar ve şirketin sağlık merkezlerinin mobbing sebebiyle artan iş yükü sorunu, bireysellikten öte kayıplara yol açar.
Peki, ülkemizde mobbing ne kadar yaygın? 2006 yılında ülkemizde devlet çalışanları ile yapılan araştırmanın sonuçları çarpıcıdır. Ankete katılanların % 55’i bir önceki yıl bir veya daha fazla zorbalık türü yaşadığını ve % 47’si başkalarının zorbalığa uğradığına tanık olduğunu ifade etmiştir. Çalışmada, zorbanın genellikle bir üst çalışan olduğu gözlemlenmiştir. Yönetici sorumluluğu olan katılımcılarda, bu sorumluluğu olmayanlara göre zorbalık yaşama olasılığı % 60 artmıştır. Sağlık personelinin (doktorlar hariç) % 75’i, sekreterlik ve idari personelin % 64’ü, polis memurlarının % 56’sı, doktorların % 56’sı ve öğretmenlerin % 39’u son bir yıl içinde işyerlerinde zorbalığa uğradıklarını bildirmişlerdir.
Sonuç olarak mobbing, mağdur ve yakın çevresi için yıpratıcı hatta yıkıcı olabildiği gibi kurumlar ve devlet için de büyük bir sorundur. Özellikle ülkemiz gibi sendikal örgütlenmenin zayıf olduğu yerlerde mağdur yalnız kalabilmektedir. Bu yaygın sorunun önlenmesinde hem kurumlara hem de yasal düzenlemeler anlamında devlete büyük görevler düşmektedir.
Betül Varol
Psikoloji Uzmanı
Kaynakça:
Aksu, G. M. (2017). Mobbı̇ngı̇n Çalışanlar Üzerindeki Etkileri ve İşverene Maliyeti: Teorik Bir Değerlendirme. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi International Anatolian SocialSciencesJournal, 1, 53–67.
Archer, D. (1999). Exploring “bullying” culture in the para‐militaryorganisation. International Journal of Manpower, 20(1/2), 94–105. https://doi.org/10.1108/01437729910268687
Baron, R. A., &Neuman, J. H. (1996). Workplaceviolenceandworkplaceaggression: Evidence on theirrelativefrequencyandpotentialcauses. AggressiveBehavior, 22(3), 161–173. https://doi.org/10.1002/(SICI)10982337(1996)22:3<161::AID-AB1>3.0.CO;2Q
Bilgel, N., Aytac, S., & Bayram, N. (2006). Bullying in Turkishwhite-collarworkers. OccupationalMedicine, 56(4), 226–231. https://doi.org/10.1093/occmed/kqj041
Erdoğan, G., (2009). Mobbing İş Yerinde Psikolojik Taciz, TBB Dergisi, 318-352
Karaahmet, E. (2013). Overview of thepsychiatricreflections of mobbing: Twocasereports. Dusunen Adam: TheJournal of PsychiatryandNeurologicalSciences, 26(4), 388–391. https://doi.org/10.5350/dajpn2013260409
Leymann, H. (1990). Mobbingandpsychologicalterror at workplaces. ViolenceandVictims, 5 (2), 119-126. 18 Nisan 2022 tarihinde http://www.mobbingportal.com/LeymannV&V1990(3).pdfadresinden erişildi.
Mobbingle Mücadele Derneği. 7 Haziran 2022 tarihinde
https://mobbing.org.tr/mobbing-ile-ilgili-hukuki-mevzuat/ adresinden erişildi.
Tanoğlu, Ç. Ş. (2006). İşletmelerde yıldırmanın değerlendirilmesi ve bir yüksek öğrenim kurumunda uygulama (Yüksek Lisans Tezi). Ulusal Tez Merkezi, Ankara.
Tarhan N. (2014). http://www.memurlar.net/haber/454142 . 25/05/2022 tarihinde erişildi.
Taşkan, B., Guleryuz, E., & Toker, Y. (2022). Themoderating role of emotionmanagement in therelationshipbetweenmobbingandBurnout. İş Ve İnsan Dergisi, 9(1), 1–14. https://doi.org/10.18394/iid.1012854
